Методика определения стиля управления руководителя с помощью самооценки

Тест определения стиля управления руководителя с помощью самооценки

Инструкция

Перед Вами 19 утверждений. Оцените, насколько каждое из них для Вас характерно. Будьте честны. Отвечайте быстро. Поставьте в соответствующий столбец таблицы «Да» или «Нет» знак Х.

Тестовое задание

Ключ к тесту определения стиля управления руководителя с помощью самооценки

Тест определения стиля управления руководителя позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. А также позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства:

  • авторитарного;
  • либерального;
  • демократического.

Ключ к тесту

С помощью таблицы подсчитайте номера соответствующих утверждений и определите степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0–7), средняя (8–13), высокая (14–20).

Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Как показывает практика, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Интерпретация результатов теста

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования руководствуйтесь данными, представленными в таблице.

Подсчитайте количество положительных ответов по каждому показателю в соответствии с ключом:

Авторитарный – 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60.

Либеральный – 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59.

Демократический – 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной:

0-7 баллов – минимальная

14-30 баллов – высокая

Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59

3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице 1.

Таблица 1.

«Характеристика индивидуального стиля управления»

Сумма утвердительных ответов

Степень выраженности стиля управления

Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.

Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.

Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.

Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.

Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Анализ результатов исследования

Каждый человек, принадлежащий какому-либо определенно­му обществу, в определенной степени ориентируется на весь на­бор ценностей, которым это общество характеризуется. Можно сказать что, все люди при­надлежащие к одной социокультурной среде обладают одними и теми же ценностями, но различаются по их значимости в индивидуальной иерархии.

Проведя опрос и проанализировав результаты, я свела полученные данные в таблицу (Табл.2). Для содержательного анализа мной было выбрано пять ценностей находящихся на верхних позициях по значимости у опрашиваемых людей. А также результаты тестирования по определению стиля руководства.

Свод полученных данных в ходе исследования

Терминальные ценностные ориентации

(По порядку значимости от 1 до 5 места)

Инструментальные ценностные ориентации

(Суммы ответов по стилям)

Наличие друзей, любовь, здоровье, активная деятельная жизнь, общ признание.

Ответ-ть, аккуратность, эффективность в делах, независимость, жизнерадостность

Акт деят-ная жизнь, наличие верных друзей, здоровье, свобода, уверенность в себе

Жизнерадостность, независимость, рационализм, самоконтроль, смелость в отстаивании взглядов

Здоровье, счастливая семейная жизнь, матер обеспеченная жизнь, любовь

Актив деят-ная жизнь, счастливая семейная жизнь, интересная работа, здоровье, любовь

Жизнерадостность, исполнительность, образованность, ответ-ть, рационализм

Свобода , уверенность в себе, материально обеспеченная жизнь, интерес. работа, здоровье

рационализм, аккуратность, высокие запросы, твердая воля

Жизненная мудрость, матер обеспеченная жизнь, познание, красота природы , свобода

Воспитанность, образованность., аккуратность, рационализм, твердая воля.

Уверенность в себе, активная деят-ная жизнь, любовь, наличие верных друзей, здоровье

Рационализм , честность, жизнерадостность, терпимость, ответ-ть

Любовь, счастливая семейная жизнь, продуктивная жизнь, творчесво, счастье других.

Честность, чуткость, жизнерадостность, ответ-ть, широта взглядов

Здоровье, любовь, жизнен. мудрость, счастлив. сем. жизнь, уверенность в себе

Терпимость, высокие запросы. Воспитанность, независимость, аккуратность

Общ. признание, здоровье, матер. обеспеченная жизнь, интересная работа, актив. деят-ная жизнь

Жизнерадостность, образованность, ответ-ть, рационализм, аккуратность

Любовь, здоровье, наличие друзей. Общ. Призвание, активная д-ная жизнь.

Рационализм, честность, широта взглядов, образованность, чуткость

Продуктивная жизнь, любовь, счастливая сем. Жизнь, здоровье, наличие верных друзей.

Независимость, самоконтроль, широта взглядов, честность, чуткость

Интересная работа. Жизненная мудрость, уверенность в себе

Ответ-ть, независимость, терпимость , исполнительность, честность

Здоровье, интересная работа, активная деятельная жизнь, жизненная мудрость, любовь

Жизнерадостность, независимость, образованность, ответ-ть, рационализм

Анализируя таблицу, мы можем сделать выводы:

Глядя на таблицу понятно, что приоритеты ценностей у всех разные, так же мы видим, что практически не у одного исследуемого не наблюдается «чистый» стиль управления. Поэтому строгую взаимосвязь определить практически невозможно. Однако, некоторые связи существуют.

По таблице мы можем определить, что у большинства преобладает демократический стиль управления (10 человек). Они определили высокое место таким терминальным ценностям как любовь, наличие верных друзей, активная деятельная жизнь и счастливая семейная жизнь. Инструментальные ценности – рационализм, терпимость, честность, ответственность, чуткость.

Двое из опрошенных видят себя руководителями с либеральным стилем управления. В их иерархии верхние позиции занимают такие терминальные ценности: продуктивная жизнь, творчество, любовь, активная деятельная жизнь, интересная работа. Инструментальные ценности такие как, жизнерадостность, независимость, ответственность.

И два человека с преобладанием авторитарного стиля управления. В их иерархии высокие места заняли такие терминальные ценности как, свобода и материально обеспеченная жизнь. В свою очередь, инструментальные ценности следующие: рационализм, аккуратность и твердая воля.

Остальные совпадения, на мой взгляд, имеют незначительный вес, так как с трудом поддавалось четкой интерпретации.

Таким образом, На основании описанной мной таблицы можно говорить о том, что в индиви­дуальной ценностной системе представлены различные компо­ненты, имеющие неодинаковое значение в каждом конкретном случае. Анализ структурной организации ценностной системы на основе выделения ее ведущих уровней может быть дополнен в рамках типологического подхода. Однако, как уже отмечалось, практически во всех психологических и социологических иссле­дованиях, посвященных этой проблеме, основанием для постро­ения типологии являлось выделение какой-либо одной домини­рующей ценности или группы ценностей. Такой подход не учитывает неоднородность системы ценностных ориентации лич­ности, включающей одновременно ряд иерархически организо­ванных уровней, «высших» и «низших», предпочитаемых и отвер­гаемых ценностей. Но мной была поставлена другая задача: экспериментально доказать или опровергнуть наличие взаимосвязи между ценностными ориентациями и стилями управления руководителей.

Для получение более точно анализа нужно провести корреляцию, но в курсовой работе такой цели не было.

В данной курсовой работе рассматривался вопрос о взаимосвязи ценностных ориентаций со стилем управления современных руководителей.

Анализ современной отечественной и зарубежной литературы позволил нам сделать вывод, что система жизненных ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных ценностей руководителя и его стилем руководства. Таким образом цели достигнуты. Задачи выполнены гипотезы подтвердились

В экспериментальной части данной работы я обратилась к исследованию зависимости стиля руководства от ценностных ориентаций. В процессе изучения было установлено, что существует определенная взаимосвязь между ценностными ориентациями и стилем руководства.

Я надеюсь, что эта курсовая работа будет представлять интерес, прежде всего, для руководителей разного уровня, для менеджеров по персоналу, в целях набора высококвалифицированной команды, способной решать задачи любой сложности. Исследование позволяет выявить ценности, которые в данный момент присутствуют в организации, что в свою очередь даст возможность эффективно управлять изменениями.

Список использованной литературы:

Абульханова-Славская К. А., Брушлинский А. В. Философско-психологи-ческая концепция С. Л. Рубинштейна: К 100-летию со дня рождения. – М.: Наука, 2009.

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – М., 2009.

Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии: Пер. с англ. / Фонд «За экономическую грамотность». – М.,2010.

Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психол. журн. – 2008. Американская социология. Перспективы, проблемы, методы / Под ред. Т. Парсонса: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2012.

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. – М.: Наука, 2009.

Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 2010.

Анурин В. Ф. Ценностные ориентации и их влияние на формирование потребностей // Социология высшей школы. Подготовка специалистов для на­родного хозяйства: Сб. науч. трудов. – Горький, 2010.

Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. – М.: Изд-во МГУ, 2008.

Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук. – М., 2011.

Артемов С. Д. Социальные проблемы адаптации молодого рабочего на промышленном предприятии//Молодежь и труд. – М., 2010.

Асеев В. Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации // Адаптация учащихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. – Иркутск, 2010.

Асмолов А. Г. Психология личности. – М.: Изд-во МГУ, 2009.

Асмолов А. Г. Деятельность и установка. М., 2009.

Бабаков В.Г. и др Морфология культуры. Структура и динамика. / Аванесова Г.А. -М.: Наука, 2011.

Бандура А., Уолтере Р. Подростковая агрессия. Изучение влияния вос­питания и семейных отношений: Пер. с англ. – М.: Апрель Пресс, ЭКСМО-Пресс, 2012.

Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культур. М., 2008.

Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация челове­ка.– Л.: Изд-во ЛГУ, 2008.

Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая интеграция // Бес­сознательное. – Новочеркасск, 2009.

Благуш П. Факторный анализ с обобщениями: Пер. с чешек. – М.: Фи­нансы и статистика, 2009.

Братусь Б. С. Аномалии личности. – М.: Мысль, 2008.–

Бубнова С.С. Методика диагностики ценностных ориентации личности. М., 2009.

Бубнова С.С. Принципы и методы исследования ценностных ориентации личности как системы с нелинейной структурой // Психологическое обозрение. 2010, № 1.

Бубнова С.С. Системный подход к исследованию психологии индивидуальности. М., 2012.

Бутенко А. Идеология для России // Высшее образование в России №4, 2011.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2008.

Выготский Л. С. Педагогическая психология / Под ред. В. В. Давыдова. – М.: Педагогика-Пресс, 2010.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 2010.

Выжлецов Г. П. Аксиология: становление и основные этапы развития // Социально-политический журнал. – 2010. – № 6.

Гобл Ф. Третья сила: Пер. с англ. // Маслоу А. Новые рубежи челове­ческой природы. – М.: Смысл, 2011.

Гоббс Т. Избранные произведения. В 2 Т. М., 2010.

Дильтей В. Описательная психология // История психологии (10-е – 30-е гг. Период открытого кризиса): Тексты / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. – М.: Изд-во МГУ, 2012.

Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М.: Дело ЛТД., 2009.

Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.//Управление персоналом. –2008.-№8.

Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение: Пер. с франц. – М.: Канон, 2010.

Ионов И.Н. Российская цивилизация IX век -начало ХХ века. М., Просвещение, 2009.

Кон И. С. Психология старшеклассника.– М.: Просвещение, 1980.

Период открытого кризиса): Тексты / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. – М.: Изд-во МГУ, 2009.

Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. – М.: Политиздат, 2008.

Леонтьев В. Г. Психологические механизмы мотивации / НГПИ. – Но­восибирск, 2010.

Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации. – М., 2009.

Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентации (СЖО). – М., 2009.

Леонтьев Д. А., Калашников М. О., Калашникова О. Э. Факторная струк­тура теста смысложизненных ориентации // Психол. журн. – 2013.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психоло­гии. – М.: Наука, 2010.

Лосский Н. О. Бог и мировое зло. – М.: Республика, 2008.

Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. – М.: Изд-во МГУ, 2009.

Милославова И. А. Роль социальной адаптации в условиях современ­ной НТР // Философия и социальная психология: Науч. докл. – Л., 2009.

Мухина В. С. Предисловие // Механизмы формирования ценностных ориентации и социальной активности личности / МГПИ. – М., 2009.

Фромм Э. Психоанализ и этика: Пер. с англ. – М.: Республика, 2010.

Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Пер. с нем.; В 2 т. – М.: Педагогика, 2009.

Ядов В. А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Соци-ол. журн. – 2011.

Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич)

Список А (терминальные ценности):

– активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);

–жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);

Методика определения стиля управления руководителя с помощью самооценки

Особенности руководства педагогическим коллективом Типы лидерства и стили руководства в трудовых коллективах, методы их. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Методика ‘Педагогические ситуации’. Методика ‘Эффективность лидерства’.

Методика по графическому определению в пространстве управленческих стилей руководства была разработана американскими. Лидерство: Что нужно знать руководителю.10-минутный тренинг для менеджера. Методика определения стиля лидерства (руководства) группой (трудовым коллективом). Методика содержит 32 группы утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, и направлена на определение стиля управления трудовым. Стили лидерства отличаются от стилей руководства. Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. Лидерство и руководство . Стили руководства и лидерства 5 Список использованной литературы.10. Лидерство и руководство — это два разных понятия.

Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки. На нашем сайте представлены анкеты, тесты, опросники для психодиагностики для. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки.

Лидерство, стиль руководства, характеристика концептуальных подходов к стилю руководства, поведенческий подход к лидерству, классификация стилей руководства, ситуационные модели эффективного руководства, адаптивное руководств. Управленческая решетка ГРИД как основной метод определения стиля руководства. Методика определения поведенческого типа личности. Понятие лидерства в стиле деятельности руководителя. Методика исследования: А.Л. Журавлев «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом». Лидерство можно контрастировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е.

Шкалы: авторитарный, либеральный, демократический. Назначение теста. Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел. Меня раздражает, когда кто- то проявляет слишком много инициативы. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что- либо. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений. Мне легче работать одному, чем кем- то руководить.

Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок. Мне часто не хватает времени для эффективной работы. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое незначительное достижение. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей. Мне приходится чаще просить, чем требовать. От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.

Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам. Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

Главное в руководстве – распределить обязанности. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера. Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться. Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых. Всегда признаю свои ошибки и выбираю боле правильное решение.

Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами. Нарушителя дисциплины строго наказываю. В критике недостатков подчиненных я беспощаден. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Обработка и интерпретация результатов теста. Ключ к тесту. Стиль управления Номера ответов- утверждений.

Авторитарный 1, 6, 7, 1. Либеральный 2, 5, 8, 1.

Демократический 3, 4, 9, 1. Обработка и интерпретация результатов теста Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу- «ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 1. Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления. Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

Характеристика индивидуального стиля управления. Сумма утвердительных ответов Степень выраженности стиля управления.

Авторитарный. 0 – 7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных. Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей. Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Либеральный. 0 – 7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность. Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам. Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

Демократический. 0 – 7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах. Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально- психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. Источники. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г.

М. Социально- психологическая диагностика развития личности и малых групп.

Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих клетках регистрационного бланка. Имейте в виду, что 1. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 1.

ТЕСТОВЫЙ МАТЕРИАЛ1. Я считаю, что о решении своих социально- бытовых проблем должны заботиться сами люди, а не их руководители.

Я за то, чтобы члены трудовых коллективов сами выбирали себе руководителей. Когда это необходимо, я умею заставить людей . Люди хорошо знают, что я умею хранить доверяемые мне их личные тайны. Вес люди хотят одного — власти, и я не исключение. Я склонен и готов вступиться за членов коллектива всякий раз, когда с ними обходятся несправедливо. Думаю, что в интересах дела людям выгоднее иметь руководителем человека непреклонного и жестокого (безжалостного). Я за полную гласность.

Я согласен с тем, что основное для достижения успеха в управлении — умение любыми средствами принудить людей выполнять полезную работу. Я могу ладить (срабатываться) даже с теми людьми, которые мне не по душе. Я отдаю команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным в одинаковой форме. Я склонен и способен использовать в интересах дела мнения, противоположные моей собственной точке зрения. Мое глубокое убеждение состоит в том, что преуспевающим может быть лишь тот руководитель, которого боятся. Мне кажется, что я хорошо знаю общие нужды и проблемы своего коллектива. Мне легче руководить людьми, когда я знаю то, что они не хотели бы афишировать.

Я лично заинтересован в том, чтобы общие проблемы и трудности членов того коллектива, в котором я работаю, разрешились. Я уверен, что боязнь наказания — более сильный стимул для любого работника, чем ожидание поощрения. Я чувствую в себе способности и готовность практически действовать для решения общих дел коллектива. Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной из опасения нарваться на неприятность.

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ1. Суммируйте все баллы по шкале Л (нечетные высказывания) в регистрационном бланке, итог запишите. Ту же операцию проделайте со шкалой А, итог запишите. Отношение Л/А отражает соотношение в вашей деятельности черт лидера и администратора. Например: Л = 9. 0, А = 6. Регистрационный бланк к тесту . Ее применение не требует индивидуального тестирования; возможно использование в блоке тестов в целях оптимизации социально- психологического климата в коллективе.

ВЫДЕЛЯЕМЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВАДирективный стиль (Д). Для него характерны ориентация на собственное мнение и оценки; стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки; игнорирование инициативы, творческой активности людей; единоличное принятие решений; контроль за действиями подчиненных. Попустительский стиль (П). Он предполагает снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Коллегиальный стиль (К).

Требовательность и контроль сочетаются в нем с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для него характерны стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений. ИНСТРУКЦИЯОпросник содержит 2. Каждая группа состоит из нескольких утверждений, обозначенных буквами . Нужно внимательно прочесть все утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком . Распределение полномочий между руководителями и подчиненными: а) централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему; б) пассивен в выполнении управленческих функций; в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными; г) ожидает указаний сверху или даже требует их; д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях: а) в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства; б) критические ситуации не изменяют способов руководства; в) в критической ситуации не обходится без помощи вышестоящих руководителей; г) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными; д) в критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями. Контакты руководителя с подчиненными: а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало; б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть; в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии; г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении; д) общается в основном с активом коллектива. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя: а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже; б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает его; в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше; г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя; д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом. Отношение руководителям к советам и возражениям со стороны исполни гелей: а) сам обращается за советом к подчиненным; б) не допускает, чтобы подчиненные советовали ему и тем более возражали; в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю; г) советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого; д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю. Контроль деятельности подчиненных: а) контролирует работу от случая к случаю; б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом; в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей; г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе; д) нередко вмешивается в работу исполнителей. Соотношение решения производственных и социально- психологических задач в процессе руководства коллективом: а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу; б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе; в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально; г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий; д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

Характер приказов руководителя: а) приказывает так, что хочется выполнять; б) приказывать не умеет; в) просьба руководителя не отличается от приказа; г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро; д) приказы вызывают недовольство подчиненных. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных: а) на критику обычно не обижается, прислушивается к ней; б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает; в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это; г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей; д) не реагирует на критику. Поведение руководителя при недостатке знаний: а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком; б) если чего- то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим; в) не стремится пополнить запас своих знаний; г) когда чего- то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях; д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным. Распределение ответственности между руководителями и подчиненными: а) складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность; б) распределяет ответственность между собой и своими подчиненными; в) всю ответственность возлагает только на себя; г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них; д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое- то дело, пытается переложить его на своих заместителей или нижестоящих руководителей.

Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам: а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами; б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников; в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником); г) осторожен по отношению к заместителям, потому что опасается за свое положение; д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя: а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение; б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения; в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями; г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают; д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается. Преобладающие меры воздействия на подчиненных: а) для выполнения какой- то работы руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных; б) всегда что- нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит; в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами; г) часто делает подчиненным замечания и выговоры; д) замечания руководителя всегда справедливы. Характер обращения руководителя с подчиненными: а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно; б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб; в) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие; г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя; д) характер обращения руководителя к подчиненным часто меняется.

Методика определения стиля управления руководителя с помощью самооценки