Методы профилактики трудовых семейных внутриличностных конфликтов

Предупреждение и разрешение внутриличностных конфликтов в деловых коммуникациях

Поскольку внутриличностных конфликтов избежать невозможно, то следует научиться создавать условия, предупреждающие их негативные последствия, использовать многообразные способы их профилактики и вовремя разрешать дисфункциональные конфликты в том случае, если они уже возникли. На сегодняшний день конфликтология разработала целую систему способов и мер по предупреждению и разрешению внутриличностных конфликтов. При этом следует иметь в виду, что предупредить конфликт всегда легче, чем его разрешить.

Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов

Существуют всеобщие, или общесоциальные, условия и способы предупреждения внутриличностных конфликтов. Они связаны с установлением прогрессивной социальной структуры общества, гражданского общества, правового государства и касаются изменений, происходящих на макроуровне социальной системы. Отдельная личность в известной степени, конечно, может влиять на создание такого рода благоприятных макроусловий, но если иметь в виду «рядовую» личность, то ее влияние при этом все-таки нс может быть значительным. Такие условия изменяются посредством действий больших социальных групп, классов, социальных общностей, объединений и движений. Поэтому при дальнейшем рассмотрении внутриличностного конфликта речь пойдет об условиях и способах предупреждения конфликтов, зависящих от самой личности. Выделим основные из них.

1. Первое и исходное условие профилактики внутриличностных конфликтов выражено в принципе «Познай самого себя» (Nosce te ipsum). Это изречение было высечено на колонне при входе в храм Аполлона в древнегреческом городе Дельфы в качестве призыва к каждому входящему. И не случайно в философии Сократа этот принцип занимает ведущее место.

Действительно, чтобы не очутиться в ситуации внутри- личностного конфликта, нужно прежде всего осознать: «Кто Я?», «Зачем пришел в этот мир?», «В чем смысл моей жизни?» и т.п. То есть необходимо прежде всего создать правильный «Я-образ», ибо только в этом случае личность будет четко осознавать, какие ценности для нее являются главными, смыслообразующими жизненными, а какие – второстепенными; за какие следует пойти на костер, а мимо каких – пройти не заметив.

2. Адекватно оценивайте себя – это условие предупреждения внутриличностного конфликта непосредственно примыкает к предыдущему. Без адекватной самооценки нельзя познать самого себя и избежать внутриличностных конфликтов. При этом не только заниженная, но и завышенная оценка своих способностей и возможностей препятствует установлению гармонических отношений с окружающими и тем самым способствуют возникновению внутриличностных конфликтов.

Но самое главное в контексте рассматриваемой темы состоит в том, что неадекватная самооценка, неправильный образ своего «Я» препятствуют установлению нормальной деловой коммуникации. Человек, который неправильно оценивает себя, будет постоянно «натыкаться» на непонимание со стороны других. Ему будет казаться, что его нс понимают, тогда как в действительности он не понимает сам себя.

От самооценки зависит и отношение личности к своим успехам и недостаткам, ее самокритичность. Поэтому она прямо влияет на эффективность деятельности и на развитие личности. Можно представить человека, полагающего, что он обладает большими способностями по математике, но в то же время он занял одно из последних мест на олимпиаде по этому предмету. В данной ситуации, во-первых, нс избежать внутриличностного конфликта, стресса, а, во-вторых, это может породить полное разочарование в своих способностях и навсегда отбить охоту заниматься этим видом деятельности.

Самооценка личности непосредственно связана с уровнем ее притязаний, степенью трудности достижения тех целей, которые она перед собой ставит. Резкое расхождение между притязаниями и реальными возможностями личности, когда первые являются намного завышенными, может привести к возникновению эмоциональных срывов, повышенной тревожности, страху и другим проявлениям внутриличностного конфликта.

3. После того, как вы «покопались в себе» и адекватно оценили себя, попытайтесь сформулировать и взять на вооружение основополагающие жизненные ценности, ради которых стоит жить (а может, даже и умереть), ценности, утверждению которых человек посвящает свою жизнь, и он рассматривает их как призвание. А. Маслоу назвал их «бытийными ценностями», или предельными ценностями, выше которых у человека уже нет ничего. Другими словами, речь идет не о ценностях – средствах, а о ценностях – целях, образующих высший смысл жизни человека.

Отсутствие таких основополагающих ценностей делает человека несвободным и нестабильным, подверженным ситуативным и временным влияниям. Без этих ценностей, как показал В. Франкл, личность не может развиваться нормально. У человека возникает состояние «экзистенциального вакуума» и скуки, а его поведение часто становится девиантным (алкоголизм, преступность, наркомания). Все это приводит к возникновению различного рода внутриличностных конфликтов, неврозов, а порой и суицидальному поведению.

4. Важный способ профилактики внутриличностных конфликтов – формирование стабильного внутреннего мира и характера человека. Для этого следует постоянно обращаться к своему жизненному опыту и соотносить его с опытом других и социальной реальностью. Необходимо как можно чаще отмечать: что, когда, при каких обстоятельствах и каким образом нам удалось, а в чем мы потерпели фиаско. Рекомендуется также записывать наблюдения, выводы и детально их анализировать.

Цель этой сложной и кропотливой работы – делать выводы на будущее, чтобы выражение «хотелось, как лучше, а получилось, как всегда» не имело к вам никакого отношения. Помните, что повторенная ошибка переживается вдвойне тяжелее и требует двойной платы. Между тем за уроки лучше платить только один раз и учиться следует на ошибках других, а не на своих. В противном случае трудно избежать внутриличностных конфликтов.

5. Будьте оптимистом, ориентируйтесь на успех, анализируя свой жизненный опыт и делая выводы на будущее. Если вас постоянно будет сопровождать чувство страха потерпеть неудачу, то вообще не следует начинать никакое дело. В этом случае вы обречены на неудачу и на внутриличностный конфликт с самого начала, а точнее, даже не начав еще деятельности. Механизм возникновения внутриличностного конфликта у людей, ориентирующихся на неудачу, заключается в том, что они выбирают либо непомерно завышенный, либо сильно заниженный уровень требований. Для них типичны спады активности, отступления. Тот, кто ставит перед собой завышенные цели, обрекает себя на постоянную борьбу с неудачами [1] . Между тем люди, которые ориентируются на успех, как правило, руководствуются реальной оценкой своих шансов на достижение цели и поэтому ставят перед собой выполнимые, хотя, может быть, и умеренные задачи. Анализируя свой опыт, следует задуматься над тем, почему вам сопутствовал успех и в чем причина ваших неудач. Это поможет вам избежать многих внутренних конфликтов и головных болей.

6. Будьте принципиальны. Не отказывайтесь с легким сердцем от всего второстепенного – «пустяков», «мелочей» и т.д. Иногда это приходится делать во имя более значимой цели или задачи. Но если человек поступает так постоянно, это приводит к беспринципности, разрушению внутренней стабильности. В конечном счете это может привести к деградации личности, потере образа «Я», своей целостности, идентичности. А отсюда недалеко и до внутриличностных конфликтов. Принципиальная требовательность к себе не только в большом, но и в «малом» – надежный противовес появлению внутренних трений. Кроме того, это защитит вас от такого порока, приводящего к деградации чувств, как подхалимство.

7. Будьте уверены в себе. Человек, не уверенный в своих силах, всегда чувствует себя неспокойно. Рано или поздно он столкнется с внутриличностным конфликтом, ибо неуверенность порождает сомнение, которое соседствует со страхом. Проверьте, свойственны ли вам следующие типичные проявления неуверенности в себе:

• боязнь попробовать – бездействие, нежелание добиваться своего из страха потерпеть поражение, «потерять свое лицо»;

• суетливость – боязнь не угнаться за другими, беспокойство, вызывающие дискомфорт, тревогу и страх;

• зависть и самоунижение – постоянное сравнивание себя с другими, недовольство самим собой, самоунижение и унижение других;

• бравада и лживость – стремление произвести впечатление лучше, чем есть на самом деле, «пустить пыль в глаза»;

• конформизм – приспособленчество, стремление быть «как все», «не высовываться», не рисковать;

• привычка застегиваться на все пуговицы. По мнению психологов, «человек в футляре» страшится проявить какие- либо чувства и всего боится: болезней, людей, ответственности. Он всегда неуверен в себе, находится в дурном настроении. Для него одежда – защитный панцирь, в котором не должно быть никакой бреши. Напротив, человек, уверенный в себе, в своих силах, порой может себе позволить и не застегиваться на все пуговицы.

Если вам свойственны хотя бы некоторые из названных качеств, необходимо принять меры к тому, чтобы от них избавиться. Для этого воспользуйтесь следующими рекомендациями.

• Уверенный в себе человек нс стремится самоутвердиться за счет других, унижая других. Он старается стать лучше, чем он есть сам, а не стать лучше других всегда и во всем, как это делает невротик.

• Не поддавайтесь давлению поведенческих стереотипов, не сдерживайте свою активность.

• Думайте «своей» головой, хотя, конечно, не стоит пренебрегать дельными советами и других.

• Знайте, что у вас есть много способностей и сил, достаточных для выполнения тех задач, которые вы перед собой поставили. Существуют способности, о которых человек даже не подозревает, и они обнаруживаются лишь в конкретном опыте жизни.

• Доверяйте больше самому себе, не разрушайте свое собственное «Я», постоянно и во всем прислушиваясь к мнению других.

• Не забывайте, что нет ничего для вас более худшего, чем отказываться от самого себя, жить чужой жизнью, чужими идеями и смыслами. Вы – это вы, и никто другой никогда вас не заменит. Отбросьте установку – «Я такой, какой вам нужен» и руководствуйтесь принципом «Я такой, какой Я есть». Уже одно это осознание своей самоценности укрепит вашу уверенность в себе.

Призыв к необходимости быть уверенным в себе не означает, конечно, что человек не должен сомневаться ни в чем или не критиковать свой прошлый опыт. Это означает то, что если, проанализировав свои силы, вы пришли к выводу, что способны выполнить какую-либо задачу, то смело беритесь за дело.

8. Соблюдайте этические нормы и правила общения. Это поможет избежать множество конфликтов как в отношениях с другими людьми, так и внутриличностных. Стремитесь к нравственному самовоспитанию и самоутверждению. Нравственно зрелый человек, утверждающий своим поведением высокие этические нормы, никогда не окажется в ситуации, за которую ему придется переживать, испытывать чувство вины и угрызения совести.

Правила, которые помогут вам чувствовать себя уверенно в любых ситуациях и избежать множества внутриличностных конфликтов.

• Относитесь к людям так, как вы хотели бы, чтобы они относились к вам. Если вы затрудняетесь, как себя вести в той или иной ситуации, поставьте себя на место того, с кем вы общаетесь.

• Не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого.

• Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.

• Не проявляйте предвзятости к людям. Насколько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними.

• Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все многообразие приемов и средств, чтобы показать ваше доброе отношение к собеседнику. Помните – что посеешь, то и пожнешь.

• Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.

• Посылайте импульсы ваших симпатий. Словом, взглядом, жестом дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза.

• Рассматривайте другого всегда как личность, которую следует уважать, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

Если вы хотите избежать внутриличностных конфликтов, вызванных причинами, коренящимися в деловом общении, то следует помнить о некоторых важных этических нормах и правилах.

Если вы руководитель

• Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился ваш руководитель.

• Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет сто идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть.

• Критикуйте действия и поступки, а нс личность человека.

• Когда это уместно, используйте прием «бутерброда» – спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.

• Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет – на вас ляжет вся ответственность.

• Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

• Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

• Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о них. Утаивание ошибок – проявление слабости и непорядочности.

Если вы подчиненный

• Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные.

• Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как Вы отнесетесь к тому, если бы. » или «Не кажется ли Вам, что было бы неплохой идеей, если. » и т.д.

• Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к начальнику вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

  • [1] См.: Швальбе Б., Швальбе X. Указ. соч. С. 29.

Причины и последствия внутриличностного конфликта. Основные приемы и способы его предупреждения и разрешения

Для разрешения внутриличностных конфликтов важно установить сам его факт, определить причины, выбрать соответствующие способы разрешения.

Внутриличностный конфликт не возникает самопроизвольно. Человек существо биосоциальное. С одной стороны, его жизнедеятельность осуществляется в социальном окружении. Помимо того, что сама психика человека явление достаточно противоречивое. Человек вовлечен в многообразные общественные отношения. По своему содержанию социальное окружение и общественные отношения довольно противоречивы и воздействуют на индивидуума в различных направлениях и с разным знаком. Только в обществе человек может удовлетворить свои потребности, самоутвердиться и самореализоваться. Личностью индивид становится в обществе. Он должен, обязан, вынужден соблюдать нормы и правила поведения, сложившиеся в его социальном окружении, как официальные (закрепленные юридически), так и неофициальные. Жить в социуме и быть свободным от него невозможно. С другой стороны, личность стремится к свободе, сохранению своей индивидуальности, неповторимости.

Таким образом, взаимоотношения человека с социальным окружением носят противоречивый характер, который обусловливает и противоречивость внутренней структуры личности. По мнению Алексея Леонтьева, «многообразные отношения, в которые человек вступает, являются объективно противоречивыми; эти противоречия и порождают конфликты, которые при определенных условиях фиксируются и входят в структуру личности.

При выявлении причин внутриличностного конфликта необходимо учитывать, что авторы каждой из концепций выделяет свои группы. Но основной причиной, объединяющей различные подходы, следует назвать наличие противоречий. Выделяют две группы противоречий, приводящих к возникновению внутриличностного конфликта.

Группы внутриличностных конфликтов:
1-я группа: переход внешних противоречий, по отношению к человеку, в его внутренний мир (адаптационные, моральные и др.);
2-я группа: противоречия внутреннего мира личности, отражающие ее отношение к социальному окружению.

Наряду с группами противоречий, выделяют их уровни:
1. Психологическое равновесие внутреннего мира;
1. Внутриличностный конфликт;
3. Жизненный кризис.

Психологическое равновесие внутреннего мира характеризуется фоновым уровнем внутренней конфликтной ситуации, способностью личности оптимально ее разрешать.

Уровню внутриличностного конфликта свойственно нарушение психического равновесия, осложнение, затруднение основных видов деятельности, перенос психического дискомфорта на профессиональную деятельность, взаимодействие с социальным окружением.

Для уровня жизненного кризиса характерны невозможность реализации жизненных планов и программ, выполнения даже основных жизненных функций до тех пор, пока не разрешится противоречие.

Разрешение противоречия возможно на любом из этих уровней. Связано это в первую очередь с соотношением уровня притязаний и возможностью их удовлетворения или способностью снизить их уровень, или даже отказаться.

Но для перехода от первого уровня к последующим необходимо наличие как личностных, так и ситуационных условий.

Личностные условия:
— Сложный внутренний мир, актуализация;
— Способность личности к самоанализу.

Ситуационные условия:
— Внутренние;
— Внешние.

Внешние условия по В. Мерлину связаны с удовлетворением каких-либо глубоких и активных мотивов, потребностей и отношений личности (борьба с природой, удовлетворение одних потребностей порождает другие, более сложные, еще неудовлетворенные, социальное ограничение способов удовлетворения мотивов и потребностей).

Внутренние условия — противоречия между различными сторонами личности. По Курту Левину эти противоречия должны быть значимыми, приблизительно равными, и личность должна осознавать высокий уровень трудности разрешимости ситуации Некоторые авторы при рассмотрении социально-психологических причин внутриличностного конфликта выделяют три группы:
— Внутренние причины, коренящиеся в противоречии психики личности;
— Внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;
— Внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что все виды причин конфликта взаимосвязаны между собой и взаимообусловлены, а их дифференциация достаточно условна. По сути речь идет о единичных, особенных и общих причинах, между которыми существует соответствующая диалектическая взаимосвязь и взаимообусловленность. Конкретизируя внутренние и внешние причины, необходимо отметить, что именно они предопределяют тип (вид) внутриличностного конфликта.

Внутренние причины коренящиеся в противоречивости психики личности:
— Противоречие между потребностью и социальной нормой;
— Противоречие социальных статусов и ролей;
— Противоречие социальных норм и ценностей;
— Противоречие мотивов интересов и потребностей.

Общим признаком внешних причин внутриличностного конфликта, обусловленного положением личности в группе, является невозможность удовлетворения принципиальных, имеющих в данной ситуации глубокий внутренний смысл и значение для личности, потребностей и мотивов.

Внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе:
— Физические преграды, препятствующие удовлетворению потребностей;
— Физиологические ограничения, препятствующие удовлетворению потребностей;
— Отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения потребности;
— Социальные условия, препятствующие удовлетворению потребностей.

Среди причин внутриличностного конфликта, обусловленного положением личности в группе, следует выделить группу причин на Уровне социальной организации (института). На этом уровне к внешним причинам, вызывающим данный конфликт, следует отнести:
— Несоответствие ответственности и прав;
— Несоответствие условий труда требованиям, предъявляемым к его результату;
— Несоответствие личностных норм и ценностей организационным;
— Несоответствие между социальным статусом и ролью;
— Отсутствие возможностей к самореализации, творчеству;
— Взаимоисключающие требования, задания.

В условиях рыночной экономики выделяют в качестве причины внутриличностного конфликта противоречие между стремлением к прибыли и нравственными нормами. Однако на наш взгляд, это в большей степени свойственно на переходном этапе рыночных отношений, этапе первоначального накопления капитала.

Внешние причины внутриличностного конфликта, обусловленные положением личности в обществе, связаны с противоречиями которые возникают на уровне социальной макросистемы и коренятся в характере общественного строя, социальной структуры общества, его политического устройства и экономической жизни.

Значительный вклад в разработку проблем, связанных с причинами возникновения внутриличностного конфликта в условиях рыночных экономических отношений, внесли Карен Хорни, Эрих Фромм и др. В своих работах Карен Хорни выделила ряд противоречий в рыночной культуре, которые лежат в основе типичных внутриличностных конфликтов, приводящих даже к неврозам.

По ее мнению, в условиях конкуренции, свойственной рыночным отношениям, личность вынуждена постоянно соперничать с себе подобными, в этих условиях постоянная враждебность к социальному окружению перерастает при определенных условиях во враждебность к самому себе, что в конечном счете приводит к возникновению внутриличностного конфликта. С одной стороны рыночные отношения требуют от индивидуума соответствующего уровня агрессивности, а с другой, общество требует от бизнеса определенного альтруизма, меценатства, рассматривая их как соответствующие общественные добродетели. Эти обстоятельства выступают объективной социальной основой внутриличностного конфликта в условиях господства рыночных отношений.

Причины внутриличностного конфликта (К. Хорни):
— Соперничество и успех;
— Стимуляция потребностей;
— Провозглашаемая свобода и равенство;
— Братская любовь и человечность;
— Препятствия на пути их достижения;
— Фактическое их ограничение.

Эрих Фромм, изучая влияние рыночных отношений на внутриличностный конфликт, называет современное общество «больным обществом», основная болезнь которого — всеобщая конкуренция и отчуждение, где происходит борьба за власть, престиж и статус. Отчуждение поражает саму внутреннюю структуру личности -происходит самоотчуждение человека от своей сущности. Возникает конфликт между сущностью и существованием личности.

Индивидуум в условиях рынка ощущает, что его самоуважение зависит от условий рынка, которые он не может контролировать. Он чувствует, что его ценность зависит не от его человеческих качеств, а от успеха на конкурентном рынке. И неудачники, и состоятельные люди живут в условиях страха и тревоги перед будущим. Поэтому они вынуждены непрерывно бороться за успех, и любое препятствие на этом пути представляет серьезную угрозу для внутреннего состояния и порождает внутриличностный конфликт.

Следует подчеркнуть, что в условиях рыночной культуры, в сочетании с другими факторами реформирования общественной жизни, значительно возрастает вероятность перехода любого вида внутриличностного конфликта в невротическую форму. В группу риска попадают не только те, кто проживает на уровне прожиточного минимума и ниже, но и представители состоятельных слоев населения, для которых бизнес-дело всей жизни. В случае крушения планов, банкротства, человек испытывает сильнейший стресс. При этом необходимо учитывать, что сам образ жизни таких людей—это существование в стрессовой ситуации: постоянное состояние тревоги, заботы, переутомления.

Таким образом, личность постоянно находится под воздействием внешних и внутренних факторов, которые вызывают внутри нее противоборство и разногласия, и только от самой личности зависит, к каким последствиям они приведут.

Внутриличностный конфликт по своим последствиям может быть как конструктивным (функциональным, продуктивным), так и деструктивным.

Наиболее тяжелыми деструктивными последствиями своевременно неразрешенного внутриличностного конфликта является то, что он может перерасти в состояние стресса, фрустрации, невроза, привести к суициду.

Необходимо учитывать, что стресс является весьма распространенной на внутриличностный конфликт, если он зашел достаточно далеко, и личность вовремя и конструктивно его не разрешила. При этом сам стресс часто провоцирует дальнейшее развитие конфликта или порождает новый.

Фрустрация также является одной из форм внутриличностного конфликта. Она, как правило, сопровождается ярко выраженными отрицательными эмоциями: гневом, раздражением, чувством вины и т.д. Глубина фрустрации тем больше чем сильнее внутриличностный конфликт. Уровень фрустрационнои толерантности индивидуален, исходя из этого каждый обладает определенными силами для преодоления фрустрациоиной реакции на внутриличностный кофликт.

В основе неврозов лежит непродуктивно разрешаемое противоречие между личностью и значимыми для нее факторами действительными. Основной причиной их возникновения является глубокий внутриличностный конфликт, который личность не в состоянии разрешить положительно и рационально. Невозможность разрешения конфликта сопровождается возникновением болезненных и тягостных переживаний неудач, неудовлетворенных потребностей недостижимости жизненных целей, потери смысла жизни и т.д. Появление неврозов свидетельствует о переходе внутриличностного конфликта на новый уровень — невротический конфликт.

Невротический конфликт как высшая стадия развития внутриличностного конфликта может возникнуть в любом возрасте. Выделяют три формы неврозов: неврастения, истерия и невроз навязчивых состояний.

Неврастения, как правило, характеризуется повышенной раздражительностью, утомляемостью, утратой способности к длительному умственному и физическому напряжению.

Истерия чаще всего возникает у лиц с большой внушаемостью и самовнушаемостью. Характеризуется расстройством опорно-двигательного аппарата, параличами, нарушением координации, расстройствами речи и т.д.

Невроз навязчивых состояний — тягостные мысли, идеи, воспоминания, страхи и побуждения к действию, неожиданно возникающие у человека помимо его воли, неодолимо приковывающие к себе все его «Я.

Длительное нахождение в невротическом состоянии приводит к формированию невротического типа личности, личности, характеризуемой внутренне противоречивыми тенденциями, которые она не способна ни разрешить, ни примирить.

Характерной чертой невротической личности во взаимоотношениях с социальным окружением является постоянное стремление к соперничеству в любых ситуациях. К. Хорни выделила ряд особенностей невротического соперничества, отличающих его от обычного.

Особенности невротического соперничества:
— Скрытая враждебность;
— Стремление во всем быть уникальным и исключительным;
— Постоянное сравнение себя с другими.

Отрицательные последствия внутриличностного конфликта касаются не только состояния самой личности, ее внутренней структуры, но и ее взаимодействия с социальным окружением.

Внутриличностный конфликт может нести в себе не только отрицательный заряд, но и положительный, т.е. выполнять позитивную (конструктивную) функцию, позитивно влиять на структуру, динамику и конечный результат психических процессов, состояний и свойств личности Он выступает одним из важнейших источников самосовершенствования и самоутверждения личности. В этом случае конфликтная ситуация разрешается без преобладания негативных последствии, общим результатом их разрешения является развитие личности.

Исходя из этого, большинство теоретиков и исследователей внутриличностного конфликта рассматривают позитивный внутриличностный конфликт как один из основных способов развития личности. Именно через борьбу, разрешение и преодоление внутриличностных противоречий происходит формирование воли, познание окружающей действительности, становление характера, фактически формируются и развиваются все основные структурные компоненты психики личности.

Конструктивные функции внутриличностного конфликта:
— Мобилизация внутренних ресурсов личности;
— Развитие структурных компонентов психики личности;
— Способ сближения «Я» идеального и «Я» реального;
— Активизация процессов самопознания и самооценки;
— Способ самоактуализации, самореализации личности.

Таким образом, позитивный внутриличностный конфликт с одной стороны, усложняет психическую жизнь человек, но с другой он способствует переходу на новый уровень функционирований позволяет осознать себя полноценной, сильной личностью, получить удовлетворение от победы над своими слабостями.

Наряду с причинами и функциями внутриличностного конфликта, следует определиться и с основными его формами. Одну из них, наиболее деструктивную и опасную — мы paссмотрели, описывая негативные функции конфликта. Но, наряду с пей, выделяют и другие формы.

Рационализм — самоопровдание, придумывание искусственных оправдательных причин своих поступков, действий для обеспечения состояния психического комфорта. Защитный механизм сокрытия субъектом от своего сознания причин своих действии, поступков с целью сохранения чувства собственного достоинства, целостности своего Я, предотвращения нежелательных психических состояний (чувства вины, спада и т.д.). Рационализм направлен на сокрытие социально, личностно неприемлемых мотивов, потребностей.

Эйфория — психическое состояние, характеризуемое беспричинным, радостным, блаженным настроением, беспечностью, безмятежностью не соответствующему объективному положению человека.

Регрессия — возвращение к более примитивным, нередко детскому, типам поведения, форма психологической защиты, возврат к той стадии развития личности в которой переживалось чувство удовольствия.

Проекция — процесс и результат постижения и порождения значений, заключающийся в сознательном или бессознательном перенесении субъектом собственных свойств, состояний, переживаний на внешние объекты, других людей (бессознательная попытка в критической ситуации найти «козла отпущения»; интерпретация ситуаций, событий с приданием им собственных чувств, собственного опыта; бессознательное приписывание другим людям собственных морально неодобряемых, нежелательных мыслей, чувств, действий, впервые высказанное 3игмундтом Фрейдом). Кроме постижения и порождения новых значений проекция выполняет и функцию снятия с личности чрезмерных внутренних моральных конфликтов путем обвинения других.

Номадизм — частое изменение места жительства, места работы, семейного положения.

Определившись с основными причинами, функциями и формами внутриличностного конфликта, следует определиться с такими категориями, как их предупреждение (предотвращение) и разрешение (преодоление). При этом необходимо учитывать, что предупредить конфликт всегда легче, чем его разрешить.

Предупреждение деструктивного внутриличностного конфликта — создание соответствующих предпосылок и условий, предотвращающих возникновение острых форм внутриличностных противоречий.

Разрешение внутриличностного конфликта, по мнению А.Я. Анцупова, — это восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

Способы и условия преодоления внутриличностного конфликта:
— Всеобщие (общесоциальные);
— Личностные.

Всеобщие, или общесоциальные, условия и способы предупреждения внутриличностного конфликта связаны с установлением прогрессивной социальной структуры общества, гражданского общества, правового государства и касаются изменений, происходящих на макроуровне социальной системы.

Общесоциальные условия, в меньшей степени зависят от отдельной конкретной личности. Поэтому мы более подробно рассмотрим личностные способы и условия преодоления внутриличностного конфликта.

Выделяют целый ряд основных способов разрешения внутриличностного конфликта:
— Компромисс — сделать выбор в пользу какого-то конкретного варианта и приступить к его реализации.;
— Уход — отказ от решения проблемы, вызванной внутриличностными противоречиями;
— Переориентация — изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего внутреннюю проблему;
— Идеализация — мечтания, фантазии, уход от реальности, от внутриличностных противоречий.;
— Вытеснение — процесс, в результате которого не приемлимые для личности мысли и переживания из сферы сознательного переводятся в бессознательное;
— Коррекция — изменение Я-концепции в направлении достижения адекватного представления о себе.

Следует подчеркнуть, что все перечисленные способы разршения конфликта данного типа достаточно эффективны, и ведут к конструктивному разрешению конфликта.

На эффективность деятельности личности по конструктивному разрешению внутриличностного конфликта оказывает влияние целый ряд факторов.

Наряду со способами разрешения выделяют и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов (механизмы психической защиты).

Психическая защита — бессознательный, спонтанный регулятивный механизм устранения тревоги, неприятных, психотравмирующих переживаний, эмоций, любого психического дискомфорта, связанного с осознанием конфликта.

Функцией психической защиты является «ограждение» сферы сознания от негативных, травмирующих личность переживаний. Она, как правило, ведет к специфическому изменению содержания сознания как результату функционирования ряда защитных механизмов.

Механизм психологической защиты личности представляет собой специальную регулятивную систему стабилизации психики личности, направленную на устранение или сведение к минимуму чувства тревоги или страха, сопровождающих внутриличностный конфликт.

Следует обратить внимание на тот факт, что целый ряд механизмов психической защиты одновременно являются его формой.

— Отрицание — подмена принятия решения на его игнорирование.
— Замещение — защитный механизм от угрозы разрушения, целостности «Я» личности, от психического перенапряжения, заключающийся в спонтанном изменении объекта актуализированной потребности. Например, агрессия, раздражительность по отношению к начальнику может вымещаться на членах семьи. Или в видоизменении, трансформации самой потребности. Например, мотивы поступления в технический вуз могут заместиться после неудачи на мотивы поступления в гуманитарный вуз или же на отказ от получения высшего образования вообще. Замещение как механизм психической защиты может проявляться в изменении чувств, мотивов, отношений личности на противоположные (безответная любовь может превратиться в ненависть; неудовлетворенная сексуальная потребность в агрессию и т.д.). В процессе действия механизма замещения происходит трансформация, перевод активности, энергии из одного вида деятельности в другой, сопровождаемый катарсисом. Катарсис — освобождение личности от травмирующих ее эмоций путем рассказа, вспоминания.
— Подавление — сдерживание страха посредством забывания его источника, а также обстоятельств, ассоциативно связанных с ним.
— Изоляция — восприятие травмирующей ситуации или воспоминание о ней без чувства тревоги.
— Интроекция — присвоение ценностей или черт характера других людей для предупреждения угрозы с их стороны.
— Интеллектуализация — способ анализа стоящих перед человеком проблем, для которого характерна абсолютизация роли мыслительного компонента при полном игнорировании его чувственных элементов. При использовании данного защитного механизма даже очень важные для личности события рассматриваются нейтрально, без участия эмоций, что вызывает удивление обычных людей. Например, при интеллектуализации человек, безнадежно больной раком, может безмятежно подсчитавать сколько ему осталось дней, или увлеченно заниматься каким-либо делом, совершенно не думая о предстоящей смерти.
— Аннулирование — поведение, мысли способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, вину.
— Сублимация — механизм замещения (переключения) с конфликтной ситуации на другую
— Реактивное образование — выработка противоположной установки.
— Компенсация — скрытие дефектом, посредством преувеличенного проявления и развития других качеств.
— Идентификация
— Приспособление
— Обособление
— Воображение (фантазия).

Формирование стабильного внутреннего мира опирается на учет своего позитивного и негативного жизненного опыта.

Ориентация на успех, как правило, предполагает, что личность должна руководствоваться реальной оценкой своих шансов на достижение цели и поэтому должна ставить перед собой выполнимые, хотя, может быть, и умеренные цели и задачи.

Принципиальность по отношению к себе, не только в большом, но и в малом, надежно предупреждает возникновение серьезных внутренних противоречий.

Нравственно зрелый человек, утверждающий своим поведением высокие этические нормы, никогда не окажется в ситуации, за которую ему придется переживать, испытывать чувство вины и угрызения совести.

Чтобы адекватно оценивать и рационально разрешать внутриличностный конфликт, необходимо соблюдать ряд общих принципов.

Таким образом, внутриличностный конфликт достаточно сложное, многообразное, многофункциональное, как позитивное, так и негативное явление. Знание его сущности и содержания, основных видов, причин возникновения, принципов, способов и приемов его разрешения, действия механизмов психологической защиты позволяет конструктивно подходить к этому уникальному социально-психологическому явлению, одному из основных способов развития психики и самоутверждения личности.

Внутриличностные конфликты работников бюджетной сферы

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2008, N 2

Внутриличностные конфликты работников бюджетной сферы

Каждый человек, как существо не только биологическое, но и социальное, многообразен в своих проявлениях. Будучи включенными в несколько социальных групп, такие как семья, работа, учеба, мы постоянно сталкиваемся со множеством противоречий. Психологи выделяют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, личностно-групповой, межличностный и, соответственно, межгрупповой.

Как правило, затрагивая тему конфликтов, имеют в виду последние три типа, мало внимания уделяя внутриличностным противоречиям целей, мотивов, ценностных ориентаций, влекущим различные последствия как для самого человека, так и для окружающих. Эти проблемы непременно оказывают свое влияние и на деятельность в профессиональной сфере.

Рассмотрим причины возникновения, способы выявления, устранения и предупреждения внутриличностных конфликтов.

Предпосылки внутриличностных конфликтов бюджетников

Рассматривая проблему внутриличностных конфликтов в рамках работы с персоналом, следует обратить внимание на специфику трудовой деятельности и на мотивационно-личностные особенности сотрудников бюджетных учреждений, учитывая радикальные изменения макроэкономической среды, произошедшие в России в последние десятилетия.

Вне зависимости от формы собственности любое современное предприятие функционирует в условиях постоянно меняющейся среды — как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение квалификации, устаревание знаний, изменение производительности труда и, как следствие, необходимость обучения сотрудников, возникновение конфликтов внутри коллектива). Все это требует немедленного реагирования со стороны менеджера по работе с персоналом, принятия решений, направленных на обеспечение нормальной работы организации в новых условиях. Процесс приспособления может быть очень болезненным. А потому организационные перемены — целей деятельности, внутрифирменной структуры, обязанностей отдельных работников — должны быть грамотно организованными во всех аспектах и, конечно, управляемыми, чтобы получить положительные результаты с наименьшими затратами.

В современном бизнесе большую роль играет конкурентная борьба. Поэтому для достижения организацией определенных высот необходимо уделять особое внимание человеческим ресурсам, а значит, весьма актуальным в плане менеджмента становится вопрос о влиянии внутриличностных конфликтов сотрудников на эффективность работы в целом.

С точки зрения организационной психологии, наличие внутриличностных конфликтов, связанных с работой в компании, может привести как к положительным, так и к отрицательным последствиям.

С одной стороны, внутреннее противоборство интересов, мотивов способствует динамичному развитию личности, выражающемуся в реализации потребностей более высоких уровней (по А. Маслоу): в принятии, уважении, самоактуализации. Прорабатывая и разрешая внутриличностный конфликт, работник с большей отдачей реализует себя в профессиональной сфере, стремится к гармонии, что непосредственно отражается на уровне эффективности и качестве его деятельности.

С другой стороны, находясь в состоянии внутреннего конфликта, сотрудник несет потенциальную опасность для межличностных отношений (в рамках формальной и неформальной структур) в трудовом коллективе. Кроме того, подобного рода состояние может порождать достаточно серьезные проблемы, такие как эмоциональная нестабильность, повышение общего уровня тревожности, невротические реакции, разнообразные стресс-реакции вплоть до психосоматических расстройств и пр.

Что касается бюджетной сферы, весьма сложен анализ кадровой ситуации с точки зрения мотивационно-ценностной составляющей персонала. Наступивший в 1990-е гг. кризис обусловил крах давно сложившейся системы ценностей, а в условиях радикальных преобразований и отсутствия «новых» идеалов, устоев и т.д. многие работники бюджетных учреждений так и не смогли «найти себя», то есть внешний конфликт в рамках общества послужил основой конфликта личности с обществом, с группой (профессиональной, семьей) и в конечном итоге — многочисленных внутриличностных конфликтов. Все то, что воспитывалось, накапливалось и передавалось годами, вдруг рухнуло, став в одно мгновение неактуальным, ненужным. Не получив ничего взамен, многие бюджетники просто остались не у дел, несмотря на свою высокую квалификацию.

Причины внутриличностных конфликтов

Говоря о бюджетниках, среди основных внутренних, субъективных причин внутриличностных конфликтов следует отметить рассогласованность структуры личности, то есть расхождение потребностно-мотивационных компонентов. При возникновении примерно одинаковых по силе и ценности для человека факторов, направленных противоположно, в зависимости от уровня образованности, способности к саморефлексии, уровня развития внутреннего мира личности происходит эскалация внутриличностного конфликта. Этот процесс детерминируется нарастанием противоречий между потребностями разных уровней и социальными нормами на работе и в обществе в целом, противоречий мотивов, интересов и потребностей, противоречий социальных ролей (семейных и профессиональных), противоречий социальных ценностей и норм.

Среди внешних причин, обусловленных положением личности в группе, применительно к бюджетникам следует выделить:

— объективные препятствия, не позволяющие удовлетворить основные потребности, — например, низкий уровень доходов работников бюджетных сфер и потребность в поддержании как минимум среднего уровня жизни;

— физиологические ограничения — возраст работающего в бюджетной сфере населения преимущественно выше среднего, что влечет за собой низкую устойчивость как к физическим нагрузкам, так и к психологическим трудностям, стресс-факторам;

— социальные условия — состояние фрустрации у бюджетников вследствие сложившегося характерного отношения к ним со стороны общества в целом.

Приведем несколько примеров внешних причин внутриличностных конфликтов. Это могут быть противоречия между:

— перегруженностью на работе или отсутствием работы и невозможностью уйти с рабочего места;

— жестко поставленной задачей и неорганизованностью процедуры ее реализации;

— требованиями, нормами организации в целом и потребностями, мотивами, ценностными ориентациями работников (например, взяточничество, в организации расцениваемое как «частная договоренность», для кого-то абсолютно неприемлемо);

— предъявляемыми требованиями к качеству работы и плохими условиями труда;

— стремлением к получению высоких доходов и нравственными нормами;

— между социальными функциями — преобладание кланового типа организационной культуры в бюджетных организациях во многом обусловливает конфликт социальных ролей.

Таким образом, список социально-психологических детерминант внутриличностных конфликтов сотрудников бюджетных организаций весьма обширен. При этом в основе каждого конфликта подобного рода (мотивационного, нравственного, ролевого, конфликта неадекватной самооценки) лежит прежде всего переживание рассогласования каких-либо психологических аспектов. Если речь идет о бюджетной сфере, для работников в первую очередь характерны конфликты между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (нравственные), между стремлениями к обладанию и к безопасности (мотивационный), между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение (нереализованного желания).

Предупреждение внутриличностных конфликтов

Конечно, внутренний конфликт выполняет и конструктивную функцию, которая состоит в усложнении психической жизни личности, способствующем ее переходу на новые уровни жизнедеятельности. Однако негативные последствия внутриличностных конфликтов требуют детального изучения методов управления ими и профилактики.

Среди основных условий, позволяющих предупредить внутренний конфликт, следует выделить базисные предпосылки эффективного self-менеджмента («само»-менеджмента, самоконструирования личности):

— формирование устойчивой системы ценностей и мотивов личности;

— адаптивность к постоянно изменяющимся условиям;

— общее оптимистичное мировоззрение;

— своевременность в решении возникающих проблем (тайм-менеджмент);

— открытость в межличностных отношениях и др.

Возможность преодоления внутриличностного конфликта усилиями самой личности следует учитывать в данном случае, поскольку речь идет о представителях таких профессий, как врачи, педагоги, инженеры, в большинстве своем людях образованных, рефлексирующих. Подчеркнем: в разрешении внутренних конфликтов основополагающее значение имеют мировоззренческие установки, волевые качества, нравственный базис личности.

Рассмотрим такое свойство личности, как конфликтоустойчивость — невосприимчивость к провокационным действиям оппонента, способность человека к сознательной мобилизации сил в соответствии с ситуацией взаимодействия, к сознательному контролю и управлению собой. Представленность различных ее компонентов (эмоционального, волевого, мотивационного) во многом обусловливается половозрастными особенностями человека. Так, более развитая способность к эмпатии (сопереживанию), характерная для женщин, способствует большей «открытости» личности. Эмоциональная разрядка, а как следствие — разрешение внутреннего конфликта, происходит чаще и с большей эффективностью, нежели у сдержанных и менее экспрессивных мужчин.

Конфликтоустойчивость зависит от группы факторов:

— психофизиологический — свойства нервной системы (то есть темперамент), ментальные характеристики, общий уровень тревожности;

— когнитивный — особенности познавательных процессов, таких как восприятие, внимание, мышление;

— мотивационный — общая направленность личности, доминирующие потребности и мотивационные тенденции;

— социально-психологический — коммуникативные навыки, тип личности, предпочитаемые социальные роли.

И если факторы первых двух типов практически не поддаются коррекции, то мотивация и социально-психологические особенности могут претерпевать существенные изменения. Следовательно, для устранения внутриличностных конфликтов работников бюджетных учреждений можно порекомендовать создание продуманной системы адаптации, системы оказания психологической помощи, проведение узкоспециализированных тренингов и т.д. Причем на уровне организации это требует подготовки и привлечения квалифицированных специалистов по работе с персоналом.

Диагностика внутренних конфликтов

Чтобы диагностировать наличие серьезного внутреннего конфликта, имеющего деструктивный характер, следует обратить пристальное внимание на основные индикаторы гармоничности состояния, направленности личности и ее жизнедеятельности. Оптимальны такие характеристики:

— преимущественно позитивный эмоциональный настрой;

— общее физическое и психическое здоровье;

— преобладание внутреннего локуса контроля над внешним;

— осознанность и широта жизненных ориентаций;

— стремление к саморазвитию;

— общая удовлетворенность собственной жизнью;

— согласие с собой, адекватная Я-концепция, взаимопонимание с окружающими.

Отсутствие хотя бы одного из данных факторов, скорее всего, указывает на наличие внутреннего конфликта личности. Важно понимать, что нельзя полностью исключать противоречия, человек должен стремиться самостоятельно справляться с ними и развиваться в определенном направлении. Это в первую очередь касается деятельности организационных психологов и менеджеров по работе с персоналом. Не нужно уделять чрезмерное внимание психодиагностическим методикам (всевозможным тестам — на удовлетворенность, эмоциональную устойчивость и пр.), грамотный психолог способен с помощью профессиональной беседы и включенного наблюдения идентифицировать деструктивный внутренний конфликт и разработать персональные рекомендации по его разрешению.

Существует ряд организационных и межличностных способов управления конфликтами. Значимую роль в нем играют особенности кадровой политики и системы менеджмента в организации. Поскольку такого рода механизм, как организация, — это нечто целое, важно рассматривать все его элементы во взаимосвязи. Персонал, бесспорно, является важнейшим его элементом. Говоря о бюджетных учреждениях, следует придерживаться подхода так называемого управления человеческим капиталом, а не просто «ресурсами» или «кадрами». Каждый сотрудник, как определяющий элемент системы (и бюджетники здесь не исключение), требует материальных, временных затрат, обучения, консультативной помощи (психологического консультирования). Последний аспект напрямую связан с деятельностью службы по работе с персоналом. К сожалению, работа с персоналом в бюджетных сферах зачастую сводится к кадровому документообороту и — в лучшем случае — юридическому сопровождению. В современных условиях такая ситуация недопустима. Чтобы выйти на достойный уровень обслуживания потребителей и повысить эффективность деятельности организации в целом, необходимо полностью пересмотреть всю процедуру управления персоналом на уровне кадрового менеджмента.

Отметим следующие конкретные практические структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка целей, задач и требований.

Разработанные в свое время должностные инструкции и средства стандартизации деятельности в бюджетной сфере настолько устарели, что процедура зачастую сводится лишь к формальному подписанию уже имеющихся, давным-давно неактуальных бумаг, в которых указаны не имеющие отношения к реальной деятельности в современных условиях права и обязанности.

Важно, чтобы в ходе управления и делегирования полномочий были разъяснены требования к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом, ясно и однозначно сформулированы права и обязанности, правила выполнения работы.

2. Продуманная организационная структура — налаженные коммуникативные связи.

Важно избегать эффекта «двойного подчинения». Каждый сотрудник должен знать, чьи распоряжения он обязан выполнять, в какие сроки и т.п. Здесь важна ранняя адаптация сотрудников усилиями как линейных руководителей, так и службы персонала.

3. Соответствие целей, задач и ценностей сотрудника и организации в целом.

Грамотно сформулированная миссия и философия каждого конкретного учреждения, набор ориентиров деятельности, информированность всего персонала о политике, стратегии и перспективах организации, его осведомленность о состоянии дел в разных отделах способствуют снятию напряжения в ситуации неопределенности. Весьма эффективно четко определить цели организации, подразумевающие выполнение социально полезной функции на уровне общества в целом. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта.

4. Правильно продуманная система мотивации.

Большинство иностранных компаний, к примеру, используют систему «грейдов» (групп должностей определенного типа), что позволяет максимально объективно оценить вклад каждого сотрудника в деятельность организации и работу на всех уровнях соподчинения. Суть системы сводится к установлению таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Почему бы не ввести подобного рода систему в отечественные бюджетные организации с целью оптимизации системы оценки и мотивации работников (справедливого распределения вознаграждений)?

В рамках учреждения важно, чтобы вся система методов преодоления конфликтов работала слаженно, тогда в каждом конкретном случае в зависимости от ситуации можно будет избрать наиболее эффективные прямые (организационные) и косвенные (собственно психологические) меры воздействия.

Подводя итог, следует еще раз отметить, что определяющая роль в деле предупреждения и устранения внутриличностных конфликтов принадлежит самому работнику бюджетного учреждения. Однако в современных условиях нехватки материального финансирования, устаревшей системы делегирования полномочий, рассогласования потребностей, мотивов и ожиданий работников и организаций необходима грамотная психологическая поддержка персонала. Это касается и превентивных мер (таких как улучшение условий труда, в частности разработка системы мотивации), направленных на сглаживание явных негативных факторов работы (в особенности низкого уровня доходов в бюджетном учреждении), и, конечно, применение реальных мер по устранению внутриличностных конфликтов работников на уровне психологической помощи в форме бесед, тренингов, бесплатных консультаций по вопросам адаптации, обучения и проблем, возникающих в ходе повседневной деятельности.

Методы профилактики трудовых семейных внутриличностных конфликтов